Le monde du travail post-Covid continue d’évoluer à un rythme sans précédent, façonné par des avancées technologiques rapides, des changements démographiques, et des aspirations individuelles en constante mutation.
Le rapport « L’ère de l’adaptabilité : apprendre à diriger des équipes modernes et durables » met en lumière 14 tendances clés qui redéfinissent les contours du travail et de l’emploi à l’échelle mondiale.
Ces tendances, réparties en quatre grands domaines :
- l’impact de l’évolution démographique sur les enjeux RH (tendances 1 à 4),
- l’intégration des nouvelles technologies au cœur des évolutions du travail (5 à 7),
- l’adaptabilité à travers les moteurs de compétitivité (8 à 11),
- les choix individuels, une tendance essentielle à prendre en compte (12 à 14),
offrent un aperçu précieux des défis et des opportunités auxquels sont confrontés les employeurs et les employés.
Cet article explore chacune de ces tendances, en mettant l’accent sur l’importance de l’adaptabilité et de l’innovation pour naviguer dans ce paysage professionnel en transformation. De la montée en puissance de l’IA à la transition verte portée par les personnes, en passant par l’économie du « Moi » et le fossé générationnel, découvrons comment ces dynamiques influencent et façonnent l’avenir du travail.
L’impact de l’évolution démographique sur les enjeux RH
1. Combler le fossé générationnel par la reconversion et la montée en compétences
. En 2030, la génération Z représentera 58 % de la main-d’œuvre mondiale.
. Les programmes de formation croisée et de mentorat sont essentiels pour combler les lacunes de compétences intergénérationnelles.
Face à l’écart croissant entre les jeunes travailleurs de la génération Z qui entrent sur le marché du travail et les travailleurs expérimentés qui prennent leur retraite, il faut assurer la continuité de la main-d’œuvre.
Les organisations doivent investir dans des programmes de reconversion et de montée en compétences, stratégiques et ciblés. Cela inclut le mentorat ou le reverse mentoring, les missions de développement et les opportunités d’apprentissage en continu pour permettre aux travailleurs expérimentés de transmettre leurs connaissances, et aux travailleurs de la génération Z d’acquérir les compétences techniques et institutionnelles nécessaires.
2. Féminisation de la main d’œuvre pour les années à venir
. Le taux de participation des femmes à la main-d’œuvre mondiale est de 50 %.
. 85% des femmes souhaitent de l’autonomie pour choisir le mode de travail qui leur convient le mieux (télétravail, bureau ou hybride).
. Seulement un tiers des postes de direction dans le monde sont occupés par des femmes.
Le marché du travail post-pandémie voit une forte participation des femmes, notamment dans les postes de direction et les secteurs technologiques.
La tendance met en évidence l’importance de garantir que les femmes soient représentées dans les bassins de talents pour les emplois à forte croissance et la nécessité de promouvoir l’égalité de genre dans le recrutement et la formation.
3. Diversité, égalité, inclusion : catalyseurs pour l’innovation et la créativité
. Les équipes diversifiées sont 39 % plus susceptibles de surpasser leurs pairs moins diversifiés.
. Un écart de perception existe entre les dirigeants (68 %) et les employés (36 %) sur la question de l’inclusivité au travail.
Cette tendance montre que les entreprises qui adoptent la diversité, l’équité, l’inclusion et l’appartenance (DEIB) constatent deux avantages clés : un renforcement de l’innovation grâce à des perspectives diversifiées et une meilleure attractivité des talents.
Les entreprises perçues comme inclusives ont un avantage concurrentiel pour attirer et retenir les meilleurs talents.
4. Talents extra-nationaux : une ressource sous-utilisée et sous-estimée
. 51 % des consommateurs européens sont plus susceptibles d’acheter auprès d’une entreprise qui embauche des réfugiés.
. Les talents issus de l’immigration offrent des solutions à long terme pour combler les pénuries de compétences.
Dans un contexte de forte demande de main-d’œuvre et de pénurie de talents nationaux, les entreprises innovantes se tournent vers les talents issus de l’immigration.
Les entreprises qui adoptent de bonnes pratiques pour intégrer ces talents issus de la diversité et de l’immigration bénéficient d’une innovation accrue et d’une meilleure représentation des valeurs des clients.
L’intégration des nouvelles technologies au cœur des évolutions du travail
5. Mettre les travailleurs au cœur de l’IA
. 23 % des emplois subiront des changements au cours des cinq prochaines années en raison de l’IA.
. Il est crucial que les travailleurs participent activement à façonner l’IA pour garantir une transformation positive.
L’émergence de l’intelligence artificielle (IA) transforme le travail. Cette tendance souligne l’importance de concevoir des systèmes d’IA qui répondent aux besoins, aux compétences et au bien-être des travailleurs.
Les entreprises doivent placer leurs collaborateurs au centre de cette transformation technologique pour s’assurer que l’IA soit utilisée de manière éthique et inclusive.
6. L’IA créera plus d’emplois qu’elle n’en détruira
. 71% des organisations prévoient d’utiliser l’IA conversationnelle dans leurs processus de recrutement.
. 58% des employeurs anticipent un impact positif de l’IA sur leurs effectifs au cours des deux prochaines années.
. Les défis incluent la formation des employés à utiliser l’IA, la recherche de travailleurs qualifiés, et la définition des rôles nécessitant des compétences en IA.
Il ressort de ce rapport que les avancées en matière d’intelligence artificielle (IA) généreront davantage d’emplois qu’elles n’en élimineront. L’IA est perçue comme une opportunité d’améliorer les compétences techniques et professionnelles des employés.
Les entreprises doivent adopter une approche proactive en matière de formation continue pour que les employés apprennent à collaborer avec les technologies modernes plutôt que de les craindre.
3 principaux défis liés aux emplois nécessitant des compétences en IA sont identifiés :
- Former les collaborateurs à l’utilisation de l’IA dans leurs métiers
- Trouver des travailleurs qualifiés
- Définir des métiers/activités qui peuvent tirer parti de l’IA
7. Le paradoxe de la productivité : entre potentiel humain et technologie avancée
. 87 % des travailleurs estiment être productifs au travail, mais seulement 12 % des managers sont d’accord.
. La technologie doit être combinée avec des objectifs clairs, une culture de travail positive et un développement professionnel pour améliorer la productivité.
Cette tendance traite du paradoxe de la productivité où, malgré l’avancée technologique et l’adoption du travail à distance, la productivité globale semble diminuer.
Les entreprises doivent trouver le bon équilibre entre l’utilisation des technologies et le renforcement de la culture de travail pour débloquer le potentiel humain.
L’adaptabilité à travers les moteurs de compétitivité
8. Une transition verte portée par les actifs
. 62 % des travailleurs vérifient la réputation environnementale d’une entreprise avant d’accepter une offre d’emploi.
. 60% des travailleurs veulent voir que les employeurs prennent des mesures claires et visibles pour s’attaquer aux problèmes environnementaux.
. La transformation verte mondiale sera le principal créateur d’emplois au cours des cinq prochaines années.
La transition vers une économie verte devient un moteur majeur de création d’emplois.
Les entreprises doivent investir dans des compétences vertes et démontrer un engagement clair en matière de durabilité pour attirer les talents et les consommateurs.
9. Le rôle du manager : accompagner la transformation continue
. Le succès de la transformation repose sur la réussite des employés.
. La transition verte pourrait créer jusqu’à 30 millions de nouveaux emplois d’ici 2030.
Les managers jouent un rôle clé dans l’accompagnement en continu des transformations, en particulier celles liées à l’IA, à l’automatisation et au développement durable. Ils doivent embarquer et motiver les collaborateurs tout en atténuant leurs craintes de remplacement et en favorisant l’inclusion et l’engagement.
10. Diversifier les réseaux de fournisseurs
. 53 % des fabricants ont relocalisé leurs opérations au cours des 24 derniers mois.
. 48 % des entreprises sont sous pression pour améliorer la durabilité de leur chaîne d’approvisionnement.
Les perturbations récentes des chaînes d’approvisionnement ont mis en lumière la nécessité de diversifier les réseaux de fournisseurs.
Les entreprises doivent désormais choisir entre onshoring, nearshoring ou offshoring pour augmenter la résilience et répondre aux attentes en matière de durabilité.
11. Trouver le juste équilibre salarial
- Les salaires pour les nouveaux travailleurs sont 15 % plus élevés que pour les travailleurs déjà employés.
- En plus des augmentations salariales, les entreprises doivent offrir de l’autonomie, de la flexibilité et un travail axé sur le sens.
Dans un climat économique incertain, les entreprises doivent trouver le bon équilibre entre des salaires suffisamment attractifs pour attirer les talents et maintenir une croissance rentable.
Les travailleurs recherchent également des valeurs et un environnement de travail alignés avec leurs besoins personnels.
Les choix individuels, une tendance essentielle à prendre en compte
12. L’économie du « Moi »
. Les avantages les plus recherchés incluent la semaine de travail de quatre jours (64%), la flexibilité des horaires (45%), et la possibilité de travailler à domicile (35%).
. 80% des directeurs des ressources humaines des entreprises du « Fortune 500 » ne prévoient pas de réduire la flexibilité du télétravail au cours des 12 prochains mois.
. Un nombre croissant de pays considèrent des lois de « droit à la déconnexion » pour protéger les employés contre les sollicitations hors des heures de travail.
Cette tendance met en lumière l’évolution vers une approche plus personnalisée du travail où les individus souhaitent de la flexibilité et une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle. Les attentes des employés ont changé, et ils souhaitent maintenant un environnement de travail qui corresponde davantage à leurs besoins personnels.
13. La génération Z façonne la culture du cadre de travail
. Seulement 15 % des membres de la génération Z estiment que leur bien-être actuel est excellent.
. 93 % des employés ont été influencés par des jeunes collègues sur les tendances au travail, comme les limites entre vie professionnelle et vie personnelle.
La génération Z redéfinit la culture du travail en mettant l’accent sur la santé mentale, la sécurité psychologique et la flexibilité.
Les organisations qui adaptent leur culture à ces nouvelles attentes auront plus de chances d’attirer et de retenir les talents.
14. Personnaliser l’expérience des employés en fonction des besoins individuels
. 60 % des employés de la génération Z attendent des employeurs qu’ils fournissent des parcours de développement de carrière personnalisés.
. Les programmes de formation personnalisés pourraient augmenter le PIB mondial de 6,5 milliards de dollars d’ici 2030.
Les employés s’attendent à une personnalisation accrue dans leur environnement de travail, des programmes d’intégration aux parcours de développement de carrière.
Les entreprises qui utilisent des outils d’analyse avancés pour personnaliser l’expérience des employés voient des avantages en termes d’engagement et de productivité.
Ce rapport montre comment le monde du travail évolue rapidement, nécessitant une adaptation constante des entreprises pour répondre aux attentes changeantes des collaborateurs et aux transformations technologiques.
Les 14 tendances identifiées dans l’étude « The Age of Adaptability » soulignent l’importance de l’agilité, de la formation continue, et d’une approche centrée sur l’humain pour prospérer dans cette nouvelle ère.
Alors que les entreprises naviguent dans ce paysage complexe, leur capacité à embrasser le changement, à valoriser la diversité, et à répondre aux besoins individuels de leurs employés sera cruciale pour attirer et retenir les talents.
En fin de compte, ce n’est pas seulement la technologie ou la compétitivité qui façonnera l’avenir du travail, mais la manière dont les organisations intègreront ces éléments tout en restant fidèles à leurs valeurs et à leur engagement envers les employés.
Une chose est certaine : dans ce monde en constante évolution, l’adaptabilité n’est plus une option, mais une nécessité impérieuse pour toutes les parties prenantes.