Vous connaissez la méthode des OKR (Objectives & Key Results) ? Vous déployez les OKRs dans votre entreprise ? Pas encore ? Voici une synthèse des meilleures pratiques partagées lors de l’édition 2023 de l’OKR Forum France, co-organisée par TalenCo et OKRmentors.
Pourquoi utiliser la méthode OKR pour booster la croissance des entreprises ? Comment les OKRs peuvent-ils accompagner la transformation des organisations ? Quels sont les écueils à éviter pour obtenir le meilleur des Objectives & Key Results ?
Lors de l’OKR Forum France 2023, 8 entreprises et 3 experts ont livré leurs retours d’expériences et dévoilé leurs meilleures pratiques sur les OKR. Voici un aperçu de leurs enseignements (demandez le replay pour découvrir l’intégralité des témoignages) !
Des exemples de pratique des OKR dans les grandes entreprises
La méthode OKR présente de nombreux atouts pour conduire les projets structurants comme les grandes transformations, notamment pour les grands groupes.
Les OKR chez Société Générale
- A l’occasion de la fusion de deux réseaux bancaires (Société Générale – Crédit du Nord), les OKR ont aidé à la restructuration et à la nouvelle organisation.
- Après une phase pilote auprès d’une tribu agile et d’autres équipes nées de la transformation, les équipes Projets ont pu accompagner les nouveaux comités d’engagement mis en place pour piloter le Plan Projet de toute la nouvelle banque de détail grâce aux OKR.
- Les OKR ont permis de nourrir et définir le modèle de pilotage et de priorisation ainsi que de prendre de la hauteur sur les activités au quotidien.
Sandrine Roche, Responsable des Pratiques Projets : « Les 5 pouvoirs des OKR sont des pratiques managériales : aligner, prioriser, engager, responsabiliser, piloter. Les OKR aident les managers à donner du sens puisque chacun sait en quoi il contribue au projet de l’entreprise ».
Les OKR chez Abeille Assurances
- Dans un contexte de rapprochement de deux groupes de cultures différentes (Aviva et Aéma), il s’agissait d’opérer une transformation totale.
- La méthode OKR semblait la plus adaptée pour mettre en place le changement de culture, délivrer la nouvelle stratégie et faire face aux enjeux managériaux.
- Déclinaison en 3 temps : définition des OKR de tête, ensuite déclinés aux 180 cadres dirigeants de l’entreprise puis en cascade aux 450 managers d’équipes.
Angéline Derache, Directrice de Cabinet DG : « Après un an de recul, on constate qu’on est dans le perfectionnement permanent. On observe aussi une appropriation plus facile de la méthode par certaines directions grâce à des coachs agiles et un sponsorship ».
Les OKR chez Accor
- Les OKR ont été mis en place au niveau de la DSI sur 2 niveaux hiérarchiques : la Direction et les Départements.
- Avant, il n’y avait pas de lien direct entre la stratégie et le pilotage de l’activité quotidienne.
- Au premier abord, la méthodologie parait simple, mais la mise en œuvre est plus difficile.
- L’autre complexité est de pouvoir suivre les KR dans le temps et de réajuster la trajectoire.
- Un dispositif de suivi a été mis en place avec une revue mensuelle et des points individuels pour détecter les Key Results « dans le rouge » et trouver la bonne solution.
Daniil Rybaev, VP IT Strategy : « Les OKR permettent aux managers de mobiliser les équipes, donner du sens, de la perspective et de rattacher l’activité à la stratégie globale. Il faudrait enseigner les OKR dans les écoles de management ».
Les OKR selon Zest, éditeur de solution de gestion RH
- Mettre en place les OKR ne s’improvise pas. Il est indispensable d’être accompagné pour se lancer.
- Il est important d’avoir des relais en interne qui soutiennent la dynamique comme des « OKR leaders » et « OKR champions ».
- Un bon outil de management peut aider les entreprises à faciliter l’exécution opérationnelle de sa stratégie, faire du reporting visuel, et créer des rituels pour discuter, challenger, impliquer des rôles complémentaires comme les OKR champions.
David Guillocheau, Directeur Général : « Il faut être très ambitieux sur les OKR sur le moyen terme et plus pragmatique sur la façon de les mettre en œuvre ».
Des exemples de pratique des OKR dans les startups et scaleups
La souplesse et l’agilité de la méthode OKR est idéale pour générer de la croissance, voire de l’hypercroissance, comme en ont témoigné les scale-ups de notre première table ronde.
Les OKR chez Partoo
- Chaque trimestre, les équipes organisent une session de partage et commentaires des OKR.
- Les OKR sont revus au moins une fois par mois pendant les sessions de Comex.
- Ils sont un outil de pilotage de performance de l’entreprise et permettent de s’adapter en permanence à l’évolution rapide de l’organisation.
Alexis Loppin, Chief of Staff : « La méthode OKR permet d’aligner les équipes malgré la multiplication des collaborateurs, de s’assurer d’avancer ensemble dans la même direction et de piloter plus finement les projets »
Les OKR chez Spendesk
- Revue trimestrielle des OKR
- Méthode en « W » qui alterne « top down » et « bottom up »
- Importance de passer du temps sur la définition des objectifs
- Les Key Results sont revus le plus souvent possible
- Le Comex réserve 2h chaque semaine pour pouvoir réagir « au cas où les indicateurs dévissent »
Guillaume Linet, Chief of Staff : « Les OKR permettent de rester focus sur les priorités. Ils sont l’occasion de construire son organisation non par compétences mais par opportunité, en fonction des objectifs fixés ».
Les OKR chez Wecandoo
- Les OKR fonctionnent plutôt au semestre ou quadrimestre.
- Ils sont un moment de célébration, un moyen de soulager les équipes.
- On définit d’abord les axes stratégiques, puis les OKR globaux qui sont déclinés sur chaque département et équipe.
- Un « template » global est rempli par les équipes.
- L’exécution se concrétise essentiellement par les différentes initiatives des équipes pour atteindre les Key Results.
Edouard Eyglunent, Cofondateur et CEO : « C’est une méthode claire et fun qui permet de stimuler les initiatives de chacun ».
Les OKR chez MyBestPro
- La méthode OKR a été intégrée à la suite de la méthode Scrum dans une logique de « top down » et « bottom up » pour mêler les talents.
- Les rituels OKR sont bien rôdés.
- L’efficience opérationnelle est un des enjeux de réussite.
- La réussite des OKR est en grande partie due à une bonne communication.
- Les OKR sont un moyen de mettre en action mais la mise en œuvre de la méthode reste assez souple et libre
Anne-Fleur Saraux, Directrice Générale : « Les OKR permettent de laisser libre cours à la créativité, de converger, diverger et, à partir des idées du terrain, de mettre en œuvre les actions dans la bonne direction ».
Les conseils des experts pour la pratique des OKR
Quand on a plusieurs années d’expérience sur le déploiement des OKR, on a quelques bases, conseils et astuces pour mieux les utiliser… Nos experts Juliette Lorentz (JL), Elie Casamitjana (EC) et Raphaël Kattan (RK) vous les ont partagés à l’occasion des questions du public !
Quelles sont les écueils à éviter pour déployer les OKR ?
Raphaël Kattan (Directeur Général & Associé TalenCo) identifie 5 erreurs majeures (lire aussi notre article » OKR : 8 erreurs à éviter pour réussir le déploiement dans votre entreprise« ) :
- Appliquer la méthode à la lettre selon le guide de John Doerr (à chacun d’adapter la méthode).
- Ne pas bien définir ses Key Results et confondre les tâches et les résultats des tâches.
- Ne pas faire le lien avec les Key Results de la roadmap projet.
- Penser que le « muscle » va prendre tout seul (il faut accompagner, fixer des rituels, faire vivre la démarche).
- Lier les bonus à la réalisation des KR : la méthode étant basée sur des objectifs volontairement très ambitieux, il est déconseillé de lier les bonus à des résultats !
Y a-t-il un dispositif idéal pour introduire la méthode OKR ?
- Il faut avant tout impliquer le top management, car c’est un changement de culture. S’il n’y a pas le sponsoring du top management, on risque de glisser vers du reporting et non un suivi des avancements.
- Chief of staff, Directeur de Cabinet, etc. sont là pour s’assurer que les rituels OKR sont mis en œuvre. Sinon il faut nommer des KR owners, des OKR champions ou s’appuyer sur les agilistes dans l’organisation.
- Enfin, il faut lier les OKR avec les programmes managériaux et engager les RH dans la démarche OKR !
La culture d’entreprise peut-elle impacter la mise en place des OKR ?
Il existe 3 critères majeurs qui peuvent influencer le mode de déploiement des OKR dans l’entreprise :
- l’organisation verticale (Japon) ou horizontale (France, Pays-Bas)
- le degré d’introversion (Asie) ou d’extraversion (culture hispanique)
- les processus de prise de décision, consensuels ou arbitraires
Les OKR impliquent-ils nécessairement de la transversalité ?
Les sujets stratégiques sont généralement transverses… D’ailleurs, on retrouve souvent des Key Results (KR) communs à plusieurs départements. Idéalement, il convient de s’assurer qu’entre 20 et 30% des KR sont partagés avec d’autres départements.
Par où commencer la mise en œuvre de la méthode OKR ?
Dans un premier temps, il faut définir les OKR stratégiques (top down) et être sûr que chaque membre du Codir a des OKR solides et une roadmap projets (lire aussi notre article « La méthode OKR, l’outil de pilotage pour la transformation des entreprises« ).
Quelle est l’utilité d’un outil pour la gestion et le suivi des OKR ?
Lorsqu’il devient difficile de suivre les Objectives & Key Results via Excel ou Powerpoint, c’est sans doute le bon moment pour choisir un outil professionnel de suivi des OKR, et de préférence, qui héberge la data en France 😉.
Le choix de la solution (par exemple Zest) dépend de la maturité de l’organisation et du niveau de pratique des collaborateurs. Il faut donc commencer – classiquement – par identifier les besoins (visualisation, simplification de la gestion des OKR, etc.).
Faut-il lier les OKR à un éventuel bonus (rémunération…) ?
De façon générale, il n’est pas recommandé de lier les OKR à un bonus, sauf pour un bonus collectif afin d’aller chercher un objectif commun, s’aligner sur ce qu’on souhaite atteindre collectivement. Dans ce cas, c’est la valeur produite pour l’organisation qui compte.
Qu’auriez-vous aimé savoir avant de déployer les OKR ?
JL : Parler d’« objectifs » au lieu d’OKR : cela simplifie tout et l’appropriation est plus simple.
RK : Insister en permanence sur l’importance des rituels simples. Ça ne se fait pas tout seul.
EC : Prendre le temps et l’énergie pour avoir une stratégie et la communiquer sans cesse. Elle doit être présente chez tout le monde.
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