« Les salariés en France sont parmi les moins investis au monde avec un taux d’engagement de 6 % » selon le rapport Gallup « State of the Global Workplace 2022 ». S’y ajoute le fameux phénomène de « grande démission » ou « big quit », venu des Etats-Unis et qui commence à toucher la France avec un seuil de 500 000 démissions chaque trimestre depuis l’été 2021*.
Ces chiffres permettent de mesurer à quel point l’engagement des collaborateurs est un enjeu majeur dans un environnement économique qui semble inexorablement vouloir se tendre en 2023 !
Dans ce contexte d’incertitude marqué par les crises, les collaborateurs sont plus que jamais en recherche de sens, d’épanouissement et de projets motivants. Or, qui de mieux placés que les managers pour accompagner les équipes dans cette quête ?
Afin d’éviter un turn-over massif qui nuirait à la performance de l’entreprise, il convient donc de déployer des mesures, à travers le management, pour améliorer l’expérience collaborateur, fidéliser les salariés et trouver les bons leviers d’engagement. Voici les 4 axes clés que nous avons identifiés pour mieux répondre aux attentes des équipes et booster l’engagement des collaborateurs !
Sommaire :
Levier management #1 : donner du sens au travail pour activer l’engagement des collaborateurs
Un des changements sociétaux majeurs de ces dernières années reste notre rapport au travail. En 1990, 60 % des français lui assignaient une place « très importante ». Aujourd’hui, ils ne sont plus que 20 % (baromètre « bien-être mental » Alan – Harris Interactive du second semestre 2022).
Dans ce cadre de défiance envers l’entreprise, savoir « pourquoi on se lève le matin » devient déterminant ! La richesse de la mission et surtout le sens au travail sont les leviers clés de l’engagement pour 97 % des Français (étude Infopro Digital Etudes pour L’Usine Nouvelle et Bodet Software).
Avec les jeunes générations, la question du sens est encore plus essentielle. Les nouveaux employés veulent comprendre l’utilité et la finalité de leur travail et en quoi ils contribuent au projet d’entreprise et à la société. Un travail qui manquerait de sens pour eux deviendrait une raison de quitter l’entreprise.
Pour répondre à cette recherche de sens, au-delà du management intergénérationnel, les collaborateurs ont besoin d’une parfaite transparence sur le projet et les valeurs de l’entreprise pour pouvoir s’y identifier et s’y associer.
Or, les systèmes de management s’appuient souvent, encore aujourd’hui, sur le Management par Objectifs (MPO) défini par Peter Drucker il y a quelque 70 ans, en pleine ère et organisation industrielle. Ce mode de management de la performance ne s’avère plus adapté, ni aux nouveaux modes de travail recherchés (matriciels, collaboratifs, agiles…), ni aux leviers d’engagement des salariés (notamment les plus jeunes).
Des méthodes de management plus récentes, telles que les OKR (Objectives & Key Results), répondent beaucoup mieux aux nouvelles aspirations : elles permettent, de façon évidente et probante, un engagement collectif autour d’une raison d’être et de priorités claires, associées à de nouvelles approches du travail (autonomie, reconnaissance, droit à l’erreur…).
Levier management #2 : favoriser l’autonomie, la considération et l’intelligence collective
Donner du sens au travail et clarifier les résultats attendus sont des préalables incontournables que le manager doit mettre en œuvre pour impliquer les collaborateurs dans l’atteinte des objectifs. Mais il est essentiel de laisser ensuite aux salariés une certaine liberté pour leur permettre de s’organiser, individuellement et en équipe, afin de parvenir plus efficacement aux résultats souhaités.
Se sentir libre est un élément important pour la qualité de vie au travail (QVT) selon les salariés interrogés lors du palmarès 2022 des entreprises « Best Workplaces France » : 87 % des collaborateurs dans les entreprises lauréates déclarent que « le management nous fait confiance pour accomplir notre travail correctement sans nous contrôler constamment » contre seulement 58 % dans l’ensemble des structures participantes.
Le management participatif s’inscrit dans cette dynamique de liberté en conférant plus de responsabilités, d’autonomie et de pouvoir de décision aux collaborateurs, et en s’appuyant sur l’intelligence collective.
Les salariés pratiquent le mode collaboratif dans une logique d’engagement libre, chacun apportant sa contribution en cohérence avec ses propres compétences ou sous forme d’idées créatives particulièrement recherchées dans les démarches d’innovation.
Ainsi, chaque collaborateur se sent considéré, responsabilisé, mobilisé autour des projets, mettant à contribution l’ensemble de ses compétences dans un cadre collectif propice à un meilleur engagement des équipes, source de performance de l’entreprise. En ce sens, le mode collaboratif est un formidable moyen de combiner performance économique et bien-être au travail.
Levier manager #3 : faire confiance, donner du feedback et améliorer l’expérience collaborateur
De façon générale, mais plus encore dans un contexte de travail éprouvant rythmé par les crises et pandémies, il est essentiel que le manager puisse rester à l’écoute, donner régulièrement du feedback, maintenir la cohésion et un climat de confiance préalables et indispensables pour engager, motiver les membres de l’équipe et éventuellement détecter les situations d’isolement ou de surmenage.
Selon une étude de la revue Harvard, 76 % des collaborateurs sont plus engagés dans leurs missions lorsqu’ils ont un haut niveau de confiance dans leur entreprise et leur manager.
Ce qui va générer la confiance, c’est le souci d’améliorer le quotidien du collaborateur, de lui faciliter la vie et d’être dans des démarches consultatives avant de prendre des décisions, respecter ses engagements (on le dit, on le fait !) et surtout avoir un souci de transparence (fini le temps de garder l’information pour garder le pouvoir !).
Savoir donner du feedback et en recevoir, contribue à cette transparence mais reste un exercice délicat car ce mode de communication franc et direct n’est pas ancré dans toutes les cultures d’entreprises.
Développer la culture du feedback nécessite de faire évoluer l’état d’esprit pour qu’il soit perçu de façon bienveillante (« feedback is a gift« ). Cela suppose, de la part des managers et des collaborateurs, d’être animés par un état d’esprit constructif tout en veillant à tenir des propos factuels.
Pour les managers, toujours mieux connaître les motivations intrinsèques de leurs collaborateurs et tendre vers un management personnalisé et individualisé contribuera à favoriser toujours plus la confiance. Le travail hybride renforce la nécessité pour les managers de mettre en œuvre des qualités d’empathie, d’écoute, de prise en compte de leurs contraintes personnelles, d’adaptation des environnements de travail pour qu’ils soient agréables et facilitent les interactions. Tout cela contribue aussi à la « bonne » expérience collaborateur.
Levier management #4 : accompagner en continu le développement des compétences
Evoquées ci-dessus, la pratique du feedback et la connaissance plus fine des motivations des salariés traduisent les marques d’attention que les managers doivent porter à leurs équipes et permettent de mieux identifier des compétences à renforcer ou à développer.
Aider les collaborateurs à développer leurs compétences et à évoluer dans leurs missions ou dans l’organisation est plus que jamais indispensable pour l’engagement… mais aussi la performance de l’entreprise.
Rien n’est moins motivant que de rester dans une routine sans jamais rien apprendre de nouveau. Ne pas proposer à ses collaborateurs de continuer à se former, c’est prendre le risque de les voir partir pour un autre projet professionnel…
Les salariés doivent donc continuer à apprendre, à monter en compétences et à cultiver leurs talents. Les façons de se former, de plus en plus diversifiées, s’adaptent aujourd’hui à toutes les situations : formations à distance, webinaires d’entreprise, séminaires management, reverse mentoring, etc. 😉
Les managers peuvent aussi motiver les collaborateurs avec de nouvelles perspectives professionnelles, en leur proposant de travailler sur des sujets innovants ou sur des projets transverses, voire en appuyant une évolution de poste auprès de leur hiérachie, accompagnée d’un plan de formation adéquat.
« Formez les gens assez bien pour qu’ils puissent partir, traitez-les assez bien pour qu’ils ne le veuillent pas ! »
Richard Branson
Cette citation, qui pourrait être la devise des équipes RH | Formation | Développement des Talents, résume bien les leviers que nous venons d’évoquer. Au-delà des actions de formation – qui doivent correspondre aux enjeux de transformation de l’organisation -, répondre aux nouvelles attentes des salariés, dans un contexte incertain, nécessite de redonner du sens à leur travail, de les rendre plus responsables en équipe et d’améliorer l’expérience collaborateur par l’écoute et la transparence…
Autant d’enjeux que les managers doivent savoir porter pour permettre aux forces vives de l’entreprise de vraiment s’épanouir en 2023 !
