L’intelligence artificielle au service des RH

La transformation de la fonction RH avec l’IA

L’intelligence artificielle (IA) est une technologie qui permet de simuler une partie de l’intelligence humaine. Son développement fulgurant depuis quelques années a un impact de plus en plus fort sur beaucoup de domaines et de métiers.

Les Ressources Humaines (RH) ne font pas exception ! Celles-ci doivent donc s’adapter et se préparer à l’intégration de cette technologie au service d’une meilleure expérience collaborateurs.  Les premiers retours d’expériences d’organisations “early adopter” permettent de démythifier l’IA et surtout d’identifier déjà quelques bonnes pratiques.

La data, prérequis indispensable à l’IA dans les RH

Le préalable à l’utilisation de l’intelligence artificielle dans les processus RH est de récupérer la data des collaborateurs : parcours, compétences techniques, soft skills…

L’intégration du collaborateur (onboarding) est la phase la plus stratégique sur la collecte de données, moment clé où l’on peut collecter de la data. Une fois dans l’entreprise, il est plus difficile d’obtenir des données du collaborateur et leur mise à jour.

Pour Louis Marie Le Leuch, « si l’on veut recueillir des données de qualité de la part des collaborateurs, il faut leur fournir en retour des services de qualité… c’est la même promesse que Google ».

Le gros enjeu pour les RH est donc d’enrichir l’Expérience collaborateur (UX) : « les RH doivent produire un service au collaborateur si elles veulent de la data ».

Les RH doivent donc s’attacher à savoir designer l’expérience collaborateur pour identifier les principaux points d’amélioration.

Pour Jean Baptiste Gouin, CEO de TalenCo, « l’amélioration de l’expérience collaborateur est devenue une mission fondamentale pour les RH. Les méthodes de design sont similaires à celles utilisées pour  améliorer l’expérience client. L’objectif est même similaire : développer l’engagement ! La data RH est ainsi nécessaire pour mieux connaître les usages et les attentes des collaborateurs« .

L’IA au cœur de l’évolution des compétences

Déjà en 2019, l’IA accélère la transformation des métiers : relation clients, actuaires… Les exemples sont multiples. Si nous savons que 60% des métiers de 2030 n’existent pas, bien malin est celui qui saura identifier quels seront les métiers de demain.

Les compétences sont donc aujourd’hui au cœur des stratégies RH ; ce sont elles qui créent les métiers de demain et non plus l’inverse.

Selon Jean Baptiste Gouin, la GPEC évolue : « on passe de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences à une Gestion Prévisionnelle de l’Évolution des Compétences ».

Chez Orange par exemple, un chantier structurant a été initié. Celui-ci modifie en profondeur les référentiels existants : on ne parle plus de métiers, mais de 6 macro-compétences qui ont été définies.

Engie a lancé un « Projet Engie Skills » pour cartographier les compétences actuelles et anticiper les compétences de demain.

Il est donc primordial pour les entreprises de collecter les données relatives aux compétences.

Réussir un projet d’intelligence artificielle RH

Le plus gros écueil serait de se lancer tête baissée sur un projet global. S’agissant de techniques nouvelles et évolutives, il est préférable de se familiariser avec l’intelligence artificielle, d’avancer processus par processus et de faire des choix.

Voici les 3 étapes indispensables pour la réussite d’un projet d’IA au service des RH :

1. Constituer une base de données structurée et viabilisée

« La donnée doit être structurée si on veut se projeter dans l’IA ». Chez Engie, le principal défi a été de centraliser la data qui était jusque-là répartie dans plusieurs bases. Désormais, il existe un seul SIRH pour collecter la data et fiabiliser les données.

2. Choisir un cas d’usage à valeur ajoutée pour les RH

Le cas d’usage doit être un vrai sujet intéressant avec une véritable valeur ajoutée pour la fonction RH. Deux applications et cas d’usage utilisant l’intelligence artificielle ont été développés chez Engie :

• Une application autour du job matching, training, gestion des compétences
• Une application autour de l’assessment et développement des talents – Évaluation des compétences, 360 et développement des talents, gestion et rétention des talents.

Pour Louis-Marie Le Leuch, la technique doit rester au service de l’entreprise. « Ce n’est pas à l’entreprise de s’adapter à l’IA, c’est à l’IA de répondre spécifiquement à la problématique de l’entreprise. »

3. Bien définir le périmètre du projet IA pour les RH

Les objectifs et les cibles doivent être clairs et le périmètre bien défini. Il est conseillé d’avancer de façon structurée et par itération.

Plus techniquement, il faut respecter les étapes :

• Sélectionner les paramètres
• Explorer, corréler les paramètres
• Choisir un modèle de prédiction pertinent
• Collecter et analyser les résultats

Pour Clément Guillon, COO de Verteego, « pour réussir la transformation avec l’aide de l’intelligence artificielle, seule une démarche progressive sur un périmètre restreint au départ fonctionne afin de comprendre en profondeur les problématiques et les attentes utilisateurs ».

Accompagner les collaborateurs sur l’IA

Mettre en place l’intelligence artificielle ne s’improvise pas. L’entreprise a besoin d’être accompagnée dans son expérience. Il y a une phase nécessaire d’apprentissage de l’IA et il faut l’assimiler étape par étape.

Il convient, dès aujourd’hui, de sensibiliser les collaborateurs à l’aide d’une formation aux enjeux de l’intelligence artificielle pour les aider à toucher du doigt les nouveaux usages et les assister dans leurs premiers pas.

10 impacts de l’IA dans le secteur RH en 2019 (by Verteego)

•  1-Attirer les talents et enrichir l’expérience du candidat

Souvent, les premiers cas d’application incorporant de l’IA dans les entreprises sont les solutions optimisant l’acquisition de talents. L’IA ajoutée à l’intelligence humaine permet au recruteur de :
-Réduire le temps de présélection candidat,
-Améliorer le taux d’achèvement des demandes d’emploi
-Répondre aux demandes de renseignements des candidats pour passer plus de temps à partager la culture et les valeurs de l’entreprise.

•  2-Valoriser les compétences humaines 

Face à l’automatisation des tâches les plus répétitives grâce à l’IA, les compétences qui deviennent essentielles pour les recruteurs sont les compétences en intelligence émotionnelle et les compétences en intelligence technique (conception et la programmation technologiques).

•  3-Assister le recruteur 

L’intelligence artificielle doit être considérée comme un outil à la disposition du recruteur l’aidant à rationaliser le processus d’embauche. La décision finale est prise par l’humain. L’IA est un assistant, une aide à la décision permettant d’optimiser l’analyse de données.

•  4-Faire évoluer les métiers

Dans son analyse des impacts de l’IA, le World Economic Forum prévoit la destruction de 75 millions de postes. Cependant l’étude estime à 135 millions le nombre de postes créés à la suite de cette « révolution IA ». Parmi les nouveaux postes qui seront nécessaires, notons les nouveaux venus dans le secteur RH :
-AI Trainer (mise à jour et fiabilisation des données pur alimenter l’IA).-Chief Ethical and Human Use Officer (élaboration de stratégies pour utiliser la technologie de manière éthique).

•  5-Former les collaborateurs à l’IA

Comme les employés dépendent de l’intelligence artificielle pour faire leur travail, le développement d’une main-d’œuvre apte à l’intelligence artificielle constituera un avantage concurrentiel. Gartner prévoit que d’ici 2022, un travailleur sur cinq effectuant des tâches non routinières dépendra de l’IA pour faire son travail.

•  6-S’attacher aux compétences plus qu’aux diplômes

Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises du top 1000 du magazine Fortune embauchent des candidats sans demander de diplômes supérieurs aux Etats-Unis. Cela nécessite un changement de mentalité quant à où et comment recruter des talents.

• 7- Donner du sens au travail

Grâce à l’intégration de l’IA, les salariés peuvent se libérer des tâches répétitives et se recentrer sur les activités à plus forte valeur ajoutée, en rapport direct avec leur métier. L’IA permet également aux dirigeants d’être plus transparents, de partager avec les collaborateurs les objectifs, les valeurs et la culture d’entreprise et ainsi de valoriser leur travail.

• 8- Fluidifier la mobilité

L’IA permet de fluidifier la mobilité interne en identifiant en quelques minutes les meilleures offres à proposer à un collaborateur parmi toutes les opportunités. Une utilisation d’autant plus cruciale lorsque l’on sait que la mobilité interne est un des avantages les plus recherchés par les employés.

• 9- Mieux former et expérimenter

Lors de sessions d’apprentissage, la réalité virtuelle couplée à l’IA est déjà une solution efficace pour recréer des expériences qui étaient auparavant difficile, voire impossible, à reproduire (par ex : simulation de vol en magasin).

• 10 – Collecter la data et piloter la performance RH

Maintenant que de nouveaux acteurs apparaissent  et que la data apporte de nouvelles perspectives – la performance RH sera de plus en plus mesurable. Une étude récente de Deloitte Insights montre que si 72% des entreprises voient l’IA comme une priorité majeure, seulement 9% des entreprises du secteur RH sont prêtes pour ce nouveau monde numérique…

Il reste donc de beaux projets à inventer avec l’IA !