Si au Ve siècle avant J.-C. (!) Héraclite d’Ephèse nous rappelait déjà que « rien n’est permanent, sauf le changement », force est de constater que ces dernières années, les situations de changement se sont fortement accélérées et densifiées.
Les causes peuvent venir de circonstances exogènes que nous subissons tous (polycrises, instabilité des marchés, envolée des taux d’intérêts…) mais aussi d’évolutions qui s’accélèrent : transformation des modes de travail, des métiers, digitalisation, appropriation de l’intelligence artificielle…
Face à cette réalité mouvante, la capacité des organisations à conduire le changement devient une compétence stratégique indispensable. Les entreprises qui parviennent à s’adapter rapidement, à saisir les opportunités et à relever les défis sont celles qui sauront prospérer dans ce monde incertain.
Pour bien appréhender le changement, il convient avant tout d’en saisir les mécanismes et les impacts, de savoir s’appuyer sur la force du collectif pour en faire une opportunité, et sur les managers pour accompagner et engager les équipes.
Au sommaire :
La conduite du changement, une priorité pour transformer l’organisation
Définition du changement et justification
Le changement est une constante inévitable, caractérisée par une transformation ou l’évolution d’un état, d’une situation ou d’une condition. Il peut être motivé par divers facteurs tels que des pressions externes, des aspirations personnelles ou des besoins organisationnels.
Le changement est souvent nécessaire pour stimuler la croissance, favoriser l’innovation et s’adapter aux nouvelles circonstances.
« L’innovation systématique requiert la volonté de considérer le changement comme une opportunité. »
Peter Drucker
Changement et transition, des concepts distincts mais liés
Il est important de faire la distinction entre le changement et la transition. Alors que le changement représente la modification réelle dans une situation, la transition fait référence au processus psychologique et émotionnel que les individus doivent traverser pour s’adapter au changement.
On ne peut donc occulter ces deux aspects dans les transformations d’organisations : le changement dans sa dimension collective et la gestion de la transition pour les équipes et pour chacun des collaborateurs.
Mécanismes du changement et impacts comportementaux
Les mécanismes du changement peuvent varier selon le contexte, mais ils impliquent généralement une remise en question de l’existant, une exploration de nouvelles possibilités et une réorganisation des structures et des rituels.
Ces changements peuvent avoir de nombreux impacts comportementaux, allant de la résistance initiale à l’acceptation et à l’adaptation. Ils peuvent également susciter des émotions comme la peur, l’anxiété ou l’excitation, en fonction des perceptions individuelles et de la nature du changement.
Selon une enquête Gartner, les salariés sont de plus en plus résistants au changement. En 2016, 74 % des employés étaient prêts à changer leurs comportements au travail pour soutenir les changements organisationnels, mais ils ne sont plus que 38 % en 2022.
C’est pourquoi il est indispensable d’accompagner les équipes, de faire de la conduite du changement une priorité. Pour cela, la dynamique collective peut être une véritable force motrice !
La force du collectif au service d’une meilleure gestion du changement
Partager un cadre de référence commun
Dans la gestion du changement, s’appuyer sur la force du collectif est essentiel pour assurer une transition efficace et harmonieuse.
Tout d’abord, il est crucial de partager un cadre de référence commun afin que tous les membres de l’organisation comprennent les enjeux et les objectifs du changement. Cela favorise l’alignement des efforts et la cohérence des actions entreprises.
Créer des réflexes de collaboration autour du changement
Créer des réflexes de collaboration autour du changement permet de mobiliser les compétences et les ressources disponibles de manière optimale. En encourageant les échanges d’idées et la coopération entre les différents acteurs, on favorise l’émergence de solutions innovantes et adaptées aux défis rencontrés.
Collaboration : source d’engagement collectif
La collaboration constitue une source d’engagement collectif, renforçant ainsi le sentiment d’appartenance à une communauté unie autour d’un objectif commun. En impliquant activement les membres de l’organisation dans le processus de changement, on favorise leur adhésion et leur motivation à contribuer au succès de celui-ci.
En résumé, en misant sur la force du collectif et de l’équipe, on maximise les chances de réussite et de pérennité de toute initiative de changement.
L’accompagnement au changement au cœur des missions du management
Le rôle du manager dans l’accompagnement du changement est d’une importance capitale, et cela passe par une série d’actions incontournables.
Comprendre et adapter leur propre rapport au changement
Tout d’abord, le manager doit être capable de comprendre et d’adapter son rapport au changement. Cela implique une réflexion profonde sur ses propres réactions et attitudes face à la transformation, afin d’être en mesure de guider efficacement ses équipes.
Il s’agit ensuite de favoriser les comportements propices à la mise en place du changement au sein de ses équipes.
Annoncer le changement et projeter les équipes vers le résultat
Il est important que le manager soit capable d’annoncer le changement de manière transparente et positive, tout en projetant les équipes vers le résultat final, en leur exposant une vision claire et motivante.
Le manager doit être également en mesure d’identifier les freins au sein de son équipe et d’adapter les modalités d’acceptation selon le profil des collaborateurs.
Maîtriser les clés de communication en situation de changement
La communication est la clé centrale de toute transformation. Le manager doit maîtriser les clés de communication en situation de changement, en utilisant des techniques adaptées pour informer, rassurer et mobiliser les équipes tout au long du processus.
Savoir donner du sens en permanence, utiliser les principes de l’amélioration continue, impliquer sa communauté, donner de la visibilité sur les résultats clés : telles sont les clés assurer une communication efficace face au changement.
D’après une étude réalisée par Towers Watson en novembre 2023, les entreprises qui communiquent efficacement pendant les périodes de changement sont 3,5 fois plus susceptibles de dépasser les objectifs de rentabilité que celles qui communiquent peu.
Accompagner les équipes dans la mise en œuvre de la transformation
Accompagner chaque membre de l’équipe dans la mise en œuvre de la transformation est primordial pour éviter toute saturation. Cela nécessite une écoute active, un soutien personnalisé et la mise en place d’outils nécessaires pour surmonter les défis rencontrés.
Piloter le changement se concrétise également par la définition d’un cadre de la collaboration et d’actions clés à mener avec chacun.
En agissant de la sorte, le manager joue un rôle essentiel dans la gestion et la réussite du changement, en garantissant l’adhésion et la collaboration de tous les membres de l’équipe.
Le modèle de Kotter, apparu en 1996 et souvent utilisé pour accompagner les phases d’une transformation d’une entreprise (préparer, engager, réaliser et ancrer le changement), doit sa popularité au fait que la conduite du changement repose d’abord sur le leadership du manager. La méthode est d’ailleurs associée à un référentiel des compétences clés du manager leader.
Si le changement est inévitable et nécessaire pour favoriser le progrès et l’évolution, il est crucial de comprendre ses mécanismes et ses impacts pour l’accueillir, le piloter avec succès et en faire une opportunité.
Les managers étant au cœur de la transformation des organisations, développer leurs compétences de leadership est une clé essentielle pour leur permettre de bien accompagner le changement auprès de leurs équipes, de renforcer l’engagement des collaborateurs et de soutenir la croissance et l’innovation.
