Baby-boomers, génération X, millenials, digital natives… Aujourd’hui, quatre générations cohabitent au sein de nos organisations ! Véritable richesse pour les entreprises, c’est également un réel défi pour les managers qui doivent adapter leur communication et faire travailler ensemble juniors et séniors, dont les référentiels, les modes de travail, les aspirations et les leviers de motivation semblent très différents.
Le management intergénérationnel, qui se définit comme l’encadrement de personnes de différentes générations, nécessite de dépasser les stéréotypes et de mettre en œuvre quelques leviers et bonnes pratiques pour faire de cette diversité générationnelle une véritable force hétérogène et complémentaire au service de la performance collective.
Sommaire :
- Quatre générations de collaborateurs à manager dans l’entreprise
- Entre jeunes et séniors, le management intergénérationnel face aux clichés
- La communication managériale, une approche individuelle plus que générationnelle
- Quels outils et méthodes pour adapter la communication managériale à toutes les générations ?
- Des talents dans toutes les générations… et des managers à former
Quatre générations de collaborateurs à manager dans l’entreprise
Loin de vouloir enfermer les collaborateurs dans des cases, il est néanmoins éclairant de dépeindre les grandes tendances, comportements et attentes des générations successives qui collaborent aujourd’hui. Bien entendu, il s’agit de caractéristiques assez caricaturales… mais puisqu’elles sont souvent citées en référence pour marquer les évolutions de la société, en voici une description sommaire.
Les baby-boomers (1946-1964)
Si les premiers « boomers » nés après la Seconde Guerre Mondiale sont déjà presque tous à la retraite, il reste encore un certain nombre d’actifs nés à la fin des années 50 ou au début des années 60. La génération du baby-boom est marquée par la prospérité, le plein-emploi, l’optimisme, le sentiment d’appartenance à l’entreprise.
La génération X (1965-1979)
Les collaborateurs de la génération X ont déjà vécu une bonne partie de leur carrière et ont connu de nombreuses transformations du monde du travail (transformation digitale, management participatif, premiers réseaux sociaux comme Facebook, YouTube, LinkedIn). Ils recherchent en général un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, trouvent un épanouissement dans leur travail, restent ouverts au changement, aux défis, et continuent à apprendre et à se développer*.
La génération Y ou millenials (1980-1994)
Les milléniaux travaillent depuis le commencement de leur vie active de façon plus collaborative et entendent que leur avis soit pris en compte dans les décisions managériales. A l’aise avec les outils digitaux et participatifs, ils recherchent le plaisir dans le travail, un emploi stimulant, un rythme et des résultats rapides. Comme la génération précédente, ils maîtrisent les premiers médias sociaux, mais aussi des réseaux plus récents tels que Twitter, Instagram, Pinterest…
La génération Z ou digital natives (1995-2009)
Les digital natives sont nés dans un environnement numérique et ont développé des mécanismes d’apprentissage avec le digital. Ils vivent à l’ère du management agile et collaboratif, prompt à valoriser le feedback et le droit à l’erreur. Ils prônent le bien-être au travail et un équilibre primordial de vie personnelle/professionnelle*. La flexibilité, le besoin de sens et d’accomplissement personnel sont des conditions sine qua non de leur épanouissement. Ils sont consommateurs quotidiens de médias sociaux, et notamment de Snapchat, TikTok, Twitch…
Quant à la génération Alpha (née après 2010), il reste encore quelques années aux managers pour se préparer à leur arrivée ! 😉
Entre jeunes et séniors, le management intergénérationnel face aux clichés
« Les jeunes font tout à travers leurs écrans et ne veulent aucune contrainte. Les séniors ne veulent rien changer à leurs habitudes de travail et ont du mal à intégrer les nouvelles tendances »…
Si l’on s’en tient à ces stéréotypes, en effet, il semble difficile de faire travailler plusieurs générations ensemble parce qu’en apparence, elles ne se comprennent pas, n’ont pas les mêmes valeurs, les mêmes références culturelles, les mêmes aspirations, etc.
Pour Anne Clotteau, experte en management et consultante pour TalenCo, « c’est la première fois qu’autant de générations différentes se croisent dans la même entreprise et donc dans les mêmes équipes à manager ! Chaque génération pense que celle du dessus est trop rigide et celle du dessous trop incontrôlable » (retrouvez son témoignage dans notre webinaire sur la grande démission).
Instinctivement, nos biais de perception nous poussent à stigmatiser ces « nouvelles générations » alors qu’en réalité, ces « nouveaux » besoins trouvent de l’écho dans toutes les générations jeunes et moins jeunes. La libération de la parole des collaborateurs en entreprise a ainsi permis à TOUTES les générations de s’accorder sur ces besoins non exprimés… et qui sont aujourd’hui importants pour tous !
En tant que manager, il est important de prendre en compte la variété des profils existants dans son équipe afin d’adapter au mieux ses messages et de s’assurer régulièrement que tous les membres de l’équipe sont bien intégrés et alignés. Deux questions essentielles à se poser pour réussir le management intergénérationnel :
La communication managériale, une approche individuelle plus que générationnelle
L’étude d’IBM « Generational Differences at Work« ** sur les aspirations et les motivations au travail entre générations montre que l’on ne peut pas déceler d’écart significatif entre la génération Y et les générations précédentes en ce qui concerne, par exemple, la satisfaction au travail ou ce que recherche un demandeur d’emploi vis-à-vis d’une potentielle entreprise.
L’un des enseignements de l’étude est que nous devrions d’abord réfléchir en termes d’individus et non pas en termes de groupe. Pour bien manager, il est primordial de se détacher des préjugés générationnels, d’observer, d’écouter et de bien connaître chaque collaborateur, sa personnalité, son tempérament, ses motivations intrinsèques afin de trouver les bons leviers et adapter sa communication à chacun.
Quant à la génération Z, ils sont une majorité à souhaiter un management plus bienveillant selon l’étude « NewGen for Good » menée par l’EDHEC en 2019 (l’approche individuelle y participant naturellement).
Connaître chaque membre de son équipe permet au manager de :
- s’assurer d’être bien compris et donc de viser plus d’efficacité, de performance et d’engagement,
- contribuer à une meilleure cohésion d’équipe et à l’alignement de tous dans le respect de la singularité de chacun,
- le cas échéant, capitaliser sur les différences de générations et sur la complémentarité des profils pour développer la solidarité (c’est le cas par exemple du Reverse Mentoring où les digital natives vont accompagner les profils séniors pour développer leurs compétences numériques).
Quels outils et méthodes pour adapter la communication managériale à toutes les générations ?
Comme évoqué à l’instant, bien adapter la communication managériale à l’ensemble des collaborateurs implique d’abord de mieux comprendre la personnalité et les motivations intrinsèques de chacun. Parmi les méthodes pouvant aider les managers, voici en particulier trois approches testées et approuvés par TalenCo ! 😎
Les Moving Motivators
Le jeu de cartes Moving Motivators est un outil issu du Management 3.0® qui permet d’explorer les motivations intrinsèques de chacun et l’impact que peut avoir une décision ou un changement d’organisation sur sa motivation.
En partant du besoin de chaque collaborateur, le manager peut actionner différents leviers de motivation parmi les dix proposés (curiosité, expertise, autonomie, reconnaissance, cadre…).
En connaissant ses propres motivations intrinsèques ainsi que celles de ses collaborateurs, le manager est en capacité d’individualiser la relation avec chaque membre de l’équipe et d’optimiser l’engagement de chacun.
La méthode DISC
La méthode DISC est un outil d’évaluation individuel théorisé en 1928 et décliné depuis dans de nombreuses versions. C’est une grille de lecture des comportements humains et de communication qui, à travers quatre grands profils (dominant, influent, stable et consciencieux), permet de déceler le tempérament de chacun.
Dans le cadre professionnel, le test DISC peut être utilisé par les managers pour mieux connaître les profils des collaborateurs afin d’améliorer la communication, la productivité et les relations dans l’équipe.
La pratique du feedback
Si les outils ci-dessus favorisent la compréhension des attentes de chaque collaborateur pour mieux adapter sa communication, il est aussi indispensable que le manager mette en place des rituels de partage avec son équipe.
A cette occasion, la pratique du feedback permet au manager de faire le point sur les actions ou comportements ayant un impact positif ou non sur les résultats de l’équipe et de l’entreprise, pour accompagner la progression individuelle et collective.
Quant aux collaborateurs – notamment les jeunes générations – dont l’autonomie grandit à mesure que les modes de travail évoluent, ils sont de plus en plus demandeurs de feedback régulier – tant de leur manager que de leurs pairs -, la reconnaissance étant un levier fort de motivation.
Des talents dans toutes les générations… et des managers à former
Vous l’aurez compris, le vrai sujet pour les managers n’est pas de s’adapter aux nouvelles ou anciennes générations mais aux différents profils de son équipe, de façon proactive et en continu pour assurer une communication efficace et engageante.
Or, les talents sont partout, dans toutes les générations, qu’il s’agisse d’offrir une expertise technique, de manager une équipe ou même de participer à un shadow comex… Le management intergénérationnel implique alors de tirer le meilleur de chaque profil, jeune ou non, au service du collectif.
« Aux âmes bien nées, la valeur n’attend point le nombre des années. »
Pierre Corneille
Pourtant, il existe encore des clichés sur les différences générationnelles… Comme le dit Cyrille Chaudoit, Cofondateur de TalenCo, interviewé par Les Echos, « la nomination d’Agathe Monpays, 28 ans, à la tête du groupe Leroy Merlin France est une parfaite illustration d’un certain courage managérial à rebours du marché ».
Au final, le véritable enjeu autour du management intergénérationnel est bien de donner les moyens à TOUS les managers, autant les jeunes que les séniors, de se former sur des dispositifs de connaissance de soi et des autres. Un acte d’audace managériale dans certaines entreprises, mais primordial pour permettre aux managers de mieux accompagner chaque talent – toutes générations confondues – et d’adapter la communication selon les profils plutôt que les années d’expérience !
* Source Baromètre RH by Kelio
** Etude IBM « Generational Differences at Work Are Much Ado About Very Little » (2015)
