[Podcast] Accélérer et piloter efficacement vos transformations avec la méthode OKR

Les OKR (Objectives & Key Results) sont un des outils les plus efficaces pour fixer des priorités claires, favoriser l’alignement stratégique et l’engagement des équipes. La méthode OKR a notamment permis à Google de gérer sa phénoménale croissance. Elle permet également de piloter efficacement les transformations.

La méthode OKR, une démarche inspirée et inspirante

La méthode OKR a été développée dans les années 70 par Andy Grove, CEO du groupe Intel, avec l’objectif de servir la croissance de l’entreprise. Les résultats ont été phénoménaux ! Plus tard, John Doerr, ancien membre du comité de direction d’Intel et l’un des principaux investisseurs de Google, partagea cette méthode avec Larry Page et Sergey Brin qui l’appliquèrent chez Google dès 1999. Elle est, aujourd’hui encore, déployée sur toutes les équipes et tous les projets (méthode OKR : étude du cas Google).

La méthode OKR s’est depuis beaucoup démocratisée dans la culture startup et agile, aux Etats-Unis et en Asie principalement. Elle est utilisée dans de nombreux groupes à travers le monde (Twitter, Spotify et LinkedIn mais aussi des industries plus traditionnelles…) mais, curieusement, peine encore à s’implanter en Europe de l’Ouest, sans doute par méconnaissance de la démarche.

Quels sont les avantages des OKR ?

Les OKR (Objectives & Key Results) sont une méthode de management qui pourrait se résumer en 5 points d’intérêt :

1. Aligner l’entreprise sur des priorités d’action claires pour mener à bien son projet stratégique
2. Impliquer l’ensemble des managers pour concentrer les ressources et énergies sur ces priorités d’action.
3. Générer un engagement collectif
4. Responsabiliser les collaborateurs pour que chacun contribue à la mise en œuvre du projet d’entreprise
5. Piloter finement sa mise en œuvre

John Doerr définit les OKR comme LA méthode qui permet de « s’assurer que l’entreprise concentre ses efforts sur les mêmes points, au même moment et partout dans l’organisation« . Elle implique donc une certaine agilité et un alignement des équipes sur un objectif commun.

Pour Larry Page, c’est « LA pratique la plus efficace pour définir et communiquer les objectifs prioritaires de l’entreprise, des équipes et des collaborateurs tout en mesurant factuellement les résultats obtenus« .

Comment fonctionnent les OKR ?

Les OKRs reposent sur un principe de transparence où chacun connaît les objectifs de tous. Tout part de l’objectif principal de l’entreprise et se décline ensuite à tous les niveaux de la ligne hiérarchique : OKR de l’entreprise et des dirigeant·e·s, OKR des équipes et enfin OKR des collaborateur·trice·s.

Concrètement, il faut prioriser et rester très pragmatique :

1. Définir un objectif : inspirant et très ambitieux
2. Définir des « Key Results » ambitieux mais atteignables et quantifiables avec une échéance pour les atteindre (SMART). Par exemple, mon équipe commerciale doit prendre 100 rendez-vous par mois (1 objectif ambitieux, 1 délai).
3. Assigner 3 indicateurs de résultat sur chacun des objectifs

Si les OKR sont une forme d’extension du « management par objectifs », qui date quand même des années 50 avec Peter Drucker…, ces objectifs ne peuvent plus désormais se caler sur une structure annuelle comme c’était souvent le cas (objectifs, budgets, entretiens individuels…).

Tous les systèmes de pilotage de l’entreprise doivent maintenant avoir des échéances beaucoup plus courtes, car la mesure annuelle n’est plus adaptée au rythme de l’entreprise. La crise que nous avons vécue au printemps 2020 nous le prouve encore.

En cela, la méthode des OKR permet d’être beaucoup plus agile et réactif.

Au niveau de l’entreprise, on va donc définir un objectif prioritaire et 3 indicateurs avec une échéance à 6 mois (ou à 3 mois en temps de crise ou de reprise comme c’est le cas actuellement).

Au niveau des collaborateur·trice·s, les échéances et l’évolution des Key Results se font à échéance 3 mois.

Comment bien déployer les OKR ?

Pour que le système fonctionne, au-delà d’une formation aux OKR, il est nécessaire de respecter quelques règles simples de fonctionnement :

• Limiter les OKR à 3 par personne ou par entité, associés chacun à 3 indicateurs de résultat ;
• Réviser les OKR tous les trimestres à minima ;
• Laisser le collaborateur fixer lui-même ses Key Results, le manager se mettant à son service pour lui permettre d’atteindre ses objectifs ;
• Considérer comme réussi un objectif atteint à 70 ou 80% et le faire évoluer ou passer à un autre objectif ;
• Etre vigilant pour ne pas confondre les OKR avec les autres systèmes d’évaluation RH pour définir les règles d’intéressement… ce qui compte, c’est la progression ;
• Etre transparent pour que chacun·e ait accès aux OKR de tou·te·s.

Des cas d’usages probants avec les OKR

On peut donner quelques exemples de cas concrets dans l’entreprise où les OKR vont aider l’organisation à atteindre ses objectifs :

• Pour mettre en œuvre le plan stratégique de l’entreprise et passer de la vision à l’exécution : les OKR vont permettre au dirigeant et au codir de définir les objectifs de l’entreprise et leurs propres objectifs, les indicateurs et leur échéance (cf notre cas client celio). Par exemple, les OKR de gestion de la reprise vont se mettre en place sur des échéances plus courtes.
• Pour mettre en place et pérenniser le télétravail qui nécessite une certaine confiance : les OKR donnent un cadre plus clair pour piloter, partager une vision des objectifs et mesurer leur atteinte, que l’on soit en présentiel ou à distance.
• Pour animer des groupes de travail dans l’entreprise : définir les Key Results du groupe permet d’aligner tout le monde sur le même objectif.
• Pour optimiser sa démarche de conception de produit : les OKR sont de plus en plus utilisés dans la culture startup et dans les organisations agiles.

L’efficacité de la méthode OKR

Dans les entreprises qui ont mis en place les OKR, les retours d’expérience issus du terrain sont unanimes et relèvent un grand nombre de bénéfices dont on peut retenir les principaux :

• Sélectionner les priorités et engager les équipes pour les mettre en œuvre,
• Communiquer efficacement auprès des équipes et les connecter entre elles en favorisant la transversalité entre les différents services et collaborateur·trice·s,
• Passer l’organisation dans un mode agile, en mesurant en permanence les progrès, de façon itérative, agile et dans un objectif d’amélioration continue,
• Générer l’engagement des collaborateurs en les responsabilisant et en leur donnant de la visibilité sur leur contribution au projet de l’entreprise grâce à un format clair, cadré et et facilement appréhendable.

Ainsi, en concentrant les forces vives et l’énergie des équipes sur des priorités claires dans un temps donné, on observe des résultats impressionnants sur l’atteinte des objectifs. Parions que nous n’avons pas fini d’entendre parler des OKRs, comme un levier incontournable du management pour les prochaines années !

Téléchargez ici notre méthode d’accompagnement sOKRat basée sur les OKR.