L’année 2025 marque encore un tournant pour la fonction RH. Face aux évolutions démographiques, technologiques, sociologiques et sociétales, les entreprises doivent s’adapter pour attirer, fidéliser et engager les talents.
Hybridation du travail, intelligence artificielle, transformation des compétences, bien-être au travail, attraction des talents : autant de thématiques clés qui impactent directement les stratégies RH… et les DRH qui doivent conjuguer innovation, éthique et performance pour accompagner ces changements !
Pour vous éclairer sur les enjeux à venir pour les professionnels des ressources humaines, voici notre synthèse d’un webinaire de décembre 2024 réalisé par Tomorrow Theory, spécialiste de l’innovation RH, et de l’édition 2025 du Cahier des tendances RH de Parlons RH.
De cette analyse, nous avons retenu 8 tendances majeures, passées au crible de nos propres convictions, et qui devraient structurer l’année 2025 pour les directions RH.
- Future of Work : flexibilité et hybridation renforcées
- Santé mentale : un enjeu majeur pour les entreprises
- Expérience collaborateur : vers une hyperpersonnalisation
- Culture managériale : l’essor du leadership transformationnel
- Digitalisation et IA : vers l’automatisation RH
- Attractivité et recrutement : l’ère du marketing RH
- Inclusion et diversité : sortir du discours pour passer à l’action
- Développement durable : l’émergence de la fonction « Résilience Humaine »
1. Future of Work : flexibilité et hybridation renforcées
- En cette ère post-Covid, la flexibilité devient la norme, avec des modèles hybrides qui varient selon les entreprises. Le travail hybride peut prendre plusieurs formes :
– présentiel / distanciel ;
– freelancing / salarié ;
– réduction du temps de travail : la semaine de 4 jours peut également être considérée comme hybride à cause de son rythme en décalage avec autres entreprises.
- Entre pression à l’intensification du travail et aspiration à la flexibilité, l’organisation du travail se redéfinit.
- La prise en compte des enjeux environnementaux devient incontournable pour les entreprises et impacte directement les modes de travail.
- Les lieux et espaces de travail évoluent pour répondre aux nouveaux usages (hybridation, digitalisation).
3 chiffres clés :
👉 90 % des dirigeants français* anticipent une accélération des changements affectant les entreprises.
👉 62 % des entreprises** ont adopté un modèle hybride, mais 30 % peinent à maintenir une culture forte.
👉 35 % des télétravailleurs*** estiment qu’ils travaillent plus qu’en présentiel.
* Indice « Pulse of Change »- Accenture, janvier 2024 ; ** Tomorrow Theory – Dec.2024 ; ***Observatoire du télétravail, décembre 2023
Enjeux pour les Ressources Humaines :
Pour les Directions RH, voici quelques enjeux importants pour 2025 :
- Réinventer l’organisation du travail en équilibrant flexibilité et performance.
- Définir un cadre clair pour préserver la cohésion des équipes hybrides
- Soutenir l’évolution des compétences face aux mutations technologiques et environnementales.
- Accompagner et former les managers pour renforcer l’engagement, la collaboration et la culture agile dans un environnement de travail hybride.
2. Santé mentale : un enjeu majeur pour les entreprises
Perte de sens, fatigue, stress… la santé mentale devient une priorité RH incontournable, non seulement pour les collaborateurs mais aussi pour les professionnels des Ressources Humaines eux-mêmes.
- La santé mentale des salariés est un miroir de la santé globale de l’entreprise. Une organisation dans laquelle les employés souffrent de stress, d’épuisement ou d’autres troubles psychologiques, rencontre souvent des dysfonctionnements organisationnels sous-jacents (management toxique, surcharge de travail, incertitudes économiques)…
- Depuis la crise sanitaire, la santé mentale au travail s’est détériorée. Télétravail, éco-anxiété, inflation, tensions géopolitiques et hyper-connexion aggravent le phénomène. La santé mentale devient notamment une revendication émergente des jeunes générations et commence à être mieux intégrée dans les politiques RH.
- La prévention des risques psychosociaux (RPS) est aujourd’hui un facteur d’attractivité et de rétention des talents. Une approche globale et proactive devient nécessaire : sensibilisation, formation des managers, accès à des solutions de soutien psychologique.
- Le management joue un rôle clé dans la création d’un environnement sain, en veillant à l’équilibre charge de travail/vie personnelle.
3 chiffres clés :
👉 72 % des DRH* estiment que la santé mentale impacte la performance des salariés
👉 42 % des salariés** sont en détresse psychologique, dont 15 % en détresse très élevée
👉 1 salarié sur 2*** se dit épuisé professionnellement
* Tomorrow Theory – Déc.2024 ; ** Baromètre Empreinte Humaine-OpinionWay T13, sept. 2024. ; ***Fondation Jean-Jaurès, « La santé mentale au travail », nov. 2023
Enjeux pour les RH :
- Il devient incontournable d’intégrer la santé mentale dans la stratégie RH. La prévention doit être aussi rigoureuse que pour la santé physique (évaluation des risques, actions de sensibilisation, dispositifs d’accompagnement).
- Les managers doivent être accompagnés et formés à la détection des signaux faibles et aux bonnes pratiques managériales pour éviter les environnements de travail toxiques
- Veiller à l’équilibre de vie pro/perso, surveiller les indicateurs de bien-être (absentéisme, turn-over, enquêtes internes) et limiter la sur-connexion, facteur aggravant des troubles psychologiques, sont des enjeux vitaux pour les RH.
Enfin, pour pouvoir s’occuper de celle des collaborateurs, les RH doivent s’occuper de leur propre santé mentale et mettre en place des dispositifs de soutien et de coaching.
3. Expérience collaborateur : vers une hyper-personnalisation
Les attentes des collaborateurs évoluent : flexibilité, bien-être, montée en compétences… L’expérience collaborateur devient également plus individualisée grâce à la digitalisation.
- L’expérience collaborateur est désormais un processus RH structuré, et non plus un simple concept à la mode. C’est un levier stratégique pour attirer, fidéliser et engager les talents.
- La confiance des collaborateurs est un pilier central de l’expérience employé. Elle repose sur l’écoute active, la reconnaissance et la transparence.
- Le salarié devient un client interne des RH, ce qui implique une personnalisation accrue des parcours et des services proposés.
L’intelligence artificielle joue un rôle croissant, notamment pour fluidifier les interactions, prédire les attentes des collaborateurs et automatiser certaines tâches administratives.
3 chiffres clés :
👉 81 % des entreprises* ayant mis en place une démarche d’expérience collaborateur confient cette responsabilité au DRH.
👉 7 % seulement des salariés français** se disent engagés en 2024, contre 23 % dans le monde.
👉 72 % des salariés européens** sont en situation de « quiet quitting« , c’est-à-dire qu’ils ne font que le strict minimum attendu.
*Parlons RH, Baromètre de l’expérience collaborateur, 7e édition, 2024 ; **Gallup, State of the Global Workplace, 2024
Enjeux pour les RH
Pour les services RH, tout l’enjeu est d’offrir une expérience fluide et engageante, avec des outils numériques adaptés.
- Développer des stratégies RH adaptées aux attentes diversifiées des collaborateurs, notamment en termes de flexibilité, d’équilibre vie pro/perso et de reconnaissance.
- Intégrer le digital et l’IA dans l’expérience collaborateur, notamment pour automatiser certaines tâches et offrir des outils de feedback en temps réel.
- Faire évoluer les pratiques de management vers plus d’autonomie et de participation des collaborateurs dans la prise de décision et l’organisation du travail.
4. Culture managériale : l’essor du leadership transformationnel
Le rôle du manager évolue vers celui de leader-coach, capable d’accompagner les transformations. L’enjeu est de développer une culture de confiance et d’autonomie au sein des équipes.
- Le manager joue un rôle central en tant qu’artisan de la motivation et de l’engagement des équipes. Cependant, il doit lui-même être écouté, accompagné et formé pour remplir son rôle efficacement.
- La culture managériale évolue sous l’effet de plusieurs tendances majeures :
> Une attente croissante de transparence en matière de gestion et de rémunération.
> Une diversification des profils des managers (fin de la prédominance du leadership masculin, nouveaux modèles basés sur la coopération).
> Un management hybride post-Covid, nécessitant de nouvelles compétences d’animation à distance.
> Un leadership plus axé sur l’autonomie des collaborateurs et l’accompagnement plutôt que sur le contrôle.
3 chiffres clés :
👉 1/3 des managers* n’ont jamais été formés à la gestion d’équipe
👉 2 entreprises sur 3** ne forment pas systématiquement leurs managers dans le cadre de processus définis.
👉 14 % des collaborateurs*** estiment que leurs managers ont changé leurs méthodes ces trois dernières années pour répondre aux nouveaux défis du travail.
* Enquête Cab.Robert Walters 2023 ; **Actinuum, Baromètre des compétences managériales, 2024 ; ***HP, Work Relationship Index, janvier 2024.
Enjeux pour les RH :
La culture managériale est un levier stratégique qui conditionne à la fois l’engagement des équipes, la performance collective et la capacité d’une entreprise à s’adapter aux transformations en cours.
Accompagner et former les managers est donc plus que jamais un enjeu stratégique. Pour répondre à ces défis, plusieurs leviers peuvent être actionnés (entre autres) afin de faire évoluer les pratiques managériales et renforcer leur impact :
- Créer un management plus inclusif et agile : intégrer des compétences diversifiées, ne plus sélectionner uniquement les managers sur leur expertise métier mais aussi sur leur capacité à gérer l’incertitude et à fédérer des équipes.
- Renforcer la formation continue, multimodale et adaptée aux réalités du terrain.
- Mettre en place des feedbacks bidirectionnels pour permettre aux managers d’exprimer leurs besoins et d’être entendus.
5. Digitalisation et IA : vers l’automatisation RH
Depuis le début des années 2000, on assiste à une évolution continue : de la dématérialisation à la digitalisation et de la digitalisation à l’automatisation.
- L’IA révolutionne la fonction RH : Elle intervient dans tous les domaines RH – recrutement, formation, gestion des talents, performance, conformité – en exploitant la masse des données disponibles.
- Les Agents IA s’imposent comme la grande tendance 2025. Ils permettent d’apprendre de notre comportement et d’automatiser des tâches complexes (ex. LinkedIn : recherche de profils sur internet à partir d’une annonce ou de critères de recherche).
- Un outil d’aide à la décision : L’IA promet de réduire les biais cognitifs, d’analyser les tendances RH, et d’améliorer la gestion des compétences, mais elle doit rester sous le contrôle humain.
- Un besoin urgent de montée en compétences : Les services RH doivent maîtriser les enjeux liés à l’IA et à la data pour eux-mêmes comme pour accompagner les directions métiers, afin d’éviter les solutions inadaptées et d’optimiser leur impact.
- Un défi éthique et réglementaire : Confidentialité, traçabilité des données, risques de discrimination et explicabilité des décisions prises par l’IA sont des enjeux majeurs.
La tokenisation – processus consistant à convertir des actifs physiques ou numériques en tokens sur une blockchain pour mieux sécuriser les données – est aussi une grande tendance à venir.
3 chiffres clés
👉 75% des entreprises* utilisant l’IA constatent un effet positif sur l’évolution des compétences.
👉 65% des DRH** estiment que l’IA générative améliore la fonction RH.
👉 80% des tâches RH*** pourraient être automatisées dans les prochaines années (95 % des tâches de l’assistant RH pourraient être automatisées d’ici fin 2025).
* France Travail, Les employeurs face à l’Intelligence Artificielle, 2023 ; **PwC, DRH Augmenté : Priorités et transformation RH en 2024, mai 2024 ; ***Tomorrow Theory – décembre 2024.
Enjeux pour les RH
L’enjeu majeur aujourd’hui pour les RH est d’intégrer l’IA de manière éthique et stratégique.
- Transformation des métiers : L’IA pousse les RH à évoluer vers une fonction plus stratégique et à intégrer des outils d’analyse de données pour améliorer les décisions.
- Acceptation sociale et montée en compétences : La transformation digitale des RH doit inclure tous les acteurs – collaborateurs, managers, partenaires sociaux – pour assurer une adoption réussie.
- Éthique et transparence : Assurer l’explicabilité des décisions prises par l’IA et veiller à la protection des données personnelles.
- Productivité et rentabilité : L’IA doit démontrer des gains de productivité et un retour sur investissement clair pour être adoptée durablement.
6. Attractivité et recrutement : l’ère du marketing RH
- L’attractivité employeur reste un enjeu crucial en raison de la guerre des talents. La marque employeur doit être renforcée, notamment par le recours au marketing RH et aux data pour améliorer le recrutement.
- Attirer les talents ne se limite pas à proposer des avantages compétitifs, mais nécessite aussi une communication efficace pour faire connaître ces atouts.
- Une attention particulière doit être portée à l’expérience candidat. Une mauvaise expérience candidat peut impacter négativement l’image de l’entreprise et sa capacité à recruter à long terme
3 chiffres clés :
👉 75 % des professionnels* RH estiment que le recrutement basé sur les compétences est une priorité stratégique et permet d’élargir les viviers de talents.
👉 57,4 % des recrutements** sont jugés difficiles en 2024 (en légère baisse après le record de 61 % en 2023)
👉 1er critère d’attractivité*** : salaire et avantages, devant l’environnement de travail et l’équilibre vie pro/perso
*LinkedIn -L’avenir du recrutement 2024 ; **France Travail,Enquête « Besoins de main-d’œuvre » 2023 ; ***Randstad Employer Brand Research 2024.
Enjeux pour les RH :
- Pour renforcer la cohérence de la marque employeur, il est crucial d’être transparent et d’aligner communication externe et réalité interne pour éviter le « désenchantement » post-recrutement.
- Investir dans des outils et process fluides pour garantir un recrutement rapide et efficace afin d’améliorer l’expérience candidat.
- Former les managers au recrutement car leur implication est essentielle pour attirer et évaluer les talents.
- Exploiter l’IA avec discernement : L’IA peut améliorer le matching des candidats, mais l’évaluation humaine reste indispensable pour éviter les biais et garantir un bon « fit ».
7. Inclusion et diversité : sortir du discours pour passer à l’action
L’entreprise reflète la société et doit favoriser un cadre de travail équitable et inclusif. L’inclusion ne consiste pas simplement à juxtaposer des différences mais à les faire fonctionner ensemble.
Et en ce début d’année 2025, le revirement brutal de certaines entreprises sur le sujet, incités par le nouveau pouvoir US en place, mérite plus que jamais de faire preuve de conviction et d’une véritable politique volontariste.
- Malgré l’abondance des communications sur la diversité, les avancées restent timides. Il est temps de repenser les processus RH pour éliminer les biais et favoriser l’inclusion réelle.
- Le management inclusif est important pour tirer parti des différences et éviter une simple homogénéisation des profils.
- L’inclusion est devenue une nécessité légale, éthique et économique. C’est un levier de transformation des politiques RH et de management. Le pluralisme favorise la créativité et la prise de meilleures décisions.
3 chiffres clés :
👉 15 % seulement des entreprises* ont revu leurs pratiques de recrutement pour favoriser l’inclusion
👉 54 % des employeurs** se disent prêts à embaucher un salarié handicapé en 2023 (soit -8 points par rapport à 2022)
👉 1/3 des salariés français*** estiment que leur entreprise est en retard sur la diversité
*Tomorrow Theory – Déc.2024 ; **Agefiph – Ifop, 6e baromètre sur la perception de l’emploi des personnes handicapées, janvier 2024 ***AFL Diversity et BVA People Consulting, Diversité et inclusion en entreprise, mars 2024.
Enjeux pour les RH :
- Les directions RH doivent repenser les processus et passer d’une approche contrainte à une stratégie proactive en matière de diversité. Par exemple, pour le recrutement, prendre plusieurs filtres et prendre les 3 meilleurs CV par filtre.
- Sensibiliser et former les équipes pour ancrer durablement ces pratiques dans la culture d’entreprise est également un enjeu fort pour les RH.
- Faire du management un levier d’inclusion en formant les managers à la diversité et à l’inclusion est un autre enjeu RH pour garantir un cadre de travail sain et équitable.
- La diversité et l’inclusion doivent être intégrées dans une politique RH globale, soutenue par des actions concrètes et mesurables, avec une attention particulière portée à l’égalité des chances et à l’impact des nouvelles technologies sur l’inclusion.
8. Développement durable : l’émergence de la fonction « Résilience Humaine »
Le développement durable est désormais un enjeu stratégique pour les entreprises et une nécessité pour assurer leur pérennité. L’intégration des critères ESG (Environnement, Social, Gouvernance) devient donc incontournable.
- Les RH ont un rôle à jouer dans la transition écologique en acculturant les collaborateurs et en repensant les politiques internes.
- Les réglementations internationales imposent des évolutions. La directive CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive) obligera sans doute un plus grand nombre d’entreprises à publier des rapports détaillés sur leur impact environnemental et social.
- Les entreprises doivent intégrer des objectifs de sobriété énergétique, de réduction des déchets et d’éco-conception dans leurs modèles économiques.
- L’enjeu ne se limite pas aux actions internes de l’entreprise : la transformation est défi collectif et systémique et concerne aussi la supply chain, les fournisseurs et les partenaires.
3 chiffres clés
👉 58 % des salariés estiment que leur entreprise a un impact positif sur la société
👉 46 % des entreprises considèrent la fonction RH comme un moteur de la RSE
👉 10 % des Français seulement connaissent les Objectifs de Développement Durable de l’ONU
*Medef, 5e baromètre de la perception de la RSE, 2023 ; **Vendredi, Kantar, Baromètre de la RSE 2024 ; ***Sondage Focus 2030, 2023.
Enjeux pour les RH :
La fonction RH a un rôle moteur dans la mise en place d’une gouvernance responsable et dans l’alignement des objectifs de développement durable avec la stratégie globale de l’entreprise. L’implication des dirigeants est donc un préalable.
- Les directions RH ont un rôle clé à jouer pour accompagner cette transition. La mise en place de formations adaptées, l’intégration des critères ESG dans les pratiques RH et la transparence des engagements sont des leviers essentiels pour assurer une transformation réussie et crédible.
- Le recrutement et la formation doivent anticiper ces évolutions pour éviter des pénuries de talents dans les métiers liés à la transition écologique.
- La montée en compétences sur les enjeux du développement durable est essentielle pour embarquer l’ensemble des équipes. Proposer des dispositifs innovants de formation, comme la Fresque du Climat, permettent de structurer cette sensibilisation.
L’année 2025 sera décisive pour la fonction RH, qui devra naviguer entre hybridation, digitalisation, inclusion, santé mentale et transition écologique. Les DRH ont une opportunité unique de devenir de véritables acteurs stratégiques en anticipant ces tendances et en accompagnant l’entreprise dans ces nombreuses mutations.
